[DE] Unfrisiertes zur "live"-Transformationsarbeit in Unternehmen

Liebe Beta-Kodex-Gemeinschaft,

wie kommen Unternehmen auf den Weg um Beta-Unternehmen zu werden? Welche Herausforderungen gilt es zu bewältigen? Was sind kluge Schritte und Verhaltensweisen, die diesen Weg unterstützen können?
Diese und ähnliche Fragen liegen mir am Herzen und beschäftigen mich in der beruflichen Arbeit.

Gerade im letzten Jahr war in vielfältiger Weise zu beobachten, wie sehr die Bewältigung grundlegender Veränderungsaufgaben in Unternehmen zum eigentlichen Kern von Führung geworden ist. Das gelernte Managen von Unternehmen mit dem geübten Griff in bekannte „Toolboxen“ stösst an Grenzen. Vieles, was jahrzehntelang als üblich und Standard von Managementpraxis galt, trägt nicht mehr.

Die Zeit scheint reif zu sein für einen mentalen und realen Kurswechsel. Einer der wesentlichen Schwerpunkte meiner Arbeit in den letzten Monaten war - auch gemeinsam mit Niels Pfläging - in Transformations-Workshops und exklusiven Kundenveranstaltungen neue Herausforderungen von Leadership herauszuarbeiten und Firmen zu helfen, sich auf den Weg zu machen.

Daraus entstand bei mir die Idee, meine Gedankenschnipsel zum Thema ab jetzt in einer Art Tagebuchformat blog-mäßig zugänglich zu machen.
Ich freue mich auf Austausch, Anregungen, Hinweise, Ideen, Diskurs.

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Ein erster Schnipsel: Das Pinguin-Geschenk

Kurz vor Weihnachten durfte ich eine schöne Erfahrung in Sachen echter Partizipation machen. Wir gestalteten und moderierten eine Veranstaltung mit der Gesamtbelegschaft eines Dienstleistungsunternehmens. Rund 200 Mitarbeitern der Kundenorganisation nahmen teil. Die Veranstaltung diente der Bestandsaufnahme - zwei Jahre nachdem ein Merger erfolgt war und in denen die Ausrichtung des vereinten Unternehmens stets ungeklärt geblieben war.

Alle Mitarbeiter hatten im Vorfeld ein Exemplar von "Das Pinguin-Prinzip: Wie Veränderung zum Erfolg führt" von John Kotter und Holger Rathgeber geschenkt bekommen. Mit der Bitte, das Büchlein mit der Pinguin-Parabel als Vorbeeitung zu lesen.
Die Nervosität des Führungsteams wurde im Vorfeld der Veranstaltung von Tag zu Tag größer. Das Management begann, sich Sorgen zu machen:
"Ist es wirklich gut, zu einer Veranstaltung einzuladen, ohne eine fertige Lösung für die bestehenden Herausforderungen parat zu haben?"
"Ist es überhaupt zumutbar, alle wirtschaftlichen Kerndaten offenzulegen und einer ganzen Belegschaft gegenüber transparent zu Kunden und Kundenbeziehungen zu kommunizieren?"
"Ist es angebracht, zu zeigen, wie schwer man sich selbst tut - als "Leader" immerhin! -, individuell mit den neuen Herausforderungen des Marktes fertig zu werden?

Es gab eine Menge Befürchtungen im Stil von: "Die meisten haben das Buch sowieso nicht gelesen - alle sind im Endjahres-Stress" und "Stehen wir als Manager bei so einem Grossgruppenevent nicht als echte Versager da? - seit dem Merger sind zwei Jahre vergangen, und trotzdem können wir nur Fragmente einer neuen Idee präsentieren!"

Es kam alles anders. Die Mitarbeiter zogen auf der Veranstaltung voll mit. Die Bereitschaft zur Mitarbeit war ausgeprägt - vielleicht gerade WEIL das Management deutlich machte, das Ergebnis sei offen. Am Ende des Workshoptages überreichten die Mitarbeiter Ihrem perplexen Führungsteam einen ca. 60cm großen Pinguin. Einen "Fred" (siehe Pinguin-Geschichte), versehen mit allen Unterschriften und einer Art Beipackzettel: "Wir sind dabei".
Übrigens: Die Arbeitsergebnisse aus dem Workshop zeigten sehr präzise, was zur stärkeren Ausrichtung des Unternehmens zu tun sei. Ab Januar kann ins gemeinsame Handeln gegangen werden.

Was können wir in der Beta-Kodex-Communtiy daraus lernen? Ich ziehe folgende Einsichten aus der Episode:

(1) Mitarbeiter haben ein ganz natürliches, essenzielles Interesse daran, dass sich IHR Unternehmen positiv entwickelt. Sie haben einfach Lust, an Veränderung mitzuwirken, sofern sie Sinn macht und nicht aufgezwungen wird.

(2) Nur Transparenz über die wahren Herausforderungen schafft die Bereitschaft, JETZT und GEMEINSAM zu handeln. Nur damit entsteht auch Bereitschaft zur Mitwirkung und -gestaltung - und somit Nähe, Verbindlichkeit, Selbstverpflichtung. John Kotter nennt dieses Stadium "Dringlichkeit".

(3) Die üblichen Vorbehalte von Führungskräften, mit neuen Anforderungen offen und ohne vorgefaßte Konfektionslösung an die eigene Belegschaft heranzutreten, sind selbst Teil des Problems bei Veränderungsprozessen. Erfolgreiche Veränderung braucht eine ergebnisoffene Herangehensweise, keine Projektarbeit "hinter verschlossenen Türen".